Le mansioni del lavoratore

Art. 2103   Mansioni del lavoratore [1] Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equ

Le mansioni del lavoratore

Art. 2103   Mansioni del lavoratore

[1] Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

[2] Ogni patto contrario è nullo.

commento di Carlo Pisani

in “Commentario del Codice Civile”, diretto da Gabrielli, volume ”Dell’impresa e del lavoro”, UTET, 2013

Sommario: I. Le mansioni del lavoratore. - 1. I significati del termine. - 2. La qualifica e la categoria. - 3. L’individuazione delle mansioni di assunzione. - 4. L’inquadramento del lavoratore. - II. La modificazione delle mansioni ed il limite dell’equivalenza. - 1. La fonte della modificazione delle mansioni: jus variandi, potere direttivo, accordo. - 2. I caratteri del “nuovo” jus variandi. - 3. I problemi derivanti dall’equivalenza come norma inderogabile a precetto generico. - 3.1. La nozione giurisprudenziale “rigida” di equivalenza. - 3.2. Interpretazioni minoritarie più flessibili. - 3.3. La sottrazione di mansioni. - 4. Nullità dei patti contrari individuali e le eccezioni legali. - 5. Le eccezioni giurisprudenziali alla regola dell’equivalenza. - 5.1. Flessibilità per accordo individuale a salvezza dell’occupazione. - 5.2. Mansioni non equivalenti richieste dal lavoratore. - 5.3. Esigenze aziendali eccezionali e di brevissima durata. - 5.4. Flessibilità per contratto collettivo. - 6. Le mansioni promiscue. - III. Tecniche di tutela contro l’illegittima modificazione delle mansioni. - 1. La violazione della regola dell’equivalenza: invalidità e/o illiceità. - 2. L’onere della prova della violazione o del rispetto dell’equivalenza. - 3. L’azione di condanna e l’azione cautelare. - 4. L’autotutela individuale del lavoratore. - 5. Il risarcimento del danno. - IV. Le mansioni superiori. - 1. La tipologia delle promozioni. La qualifica convenzionale. - 2. La fonte in relazione all’assegnazione a mansioni superiori. - 3. L’equivalenza e l’adibizione a mansioni superiori. - 4. Il diritto alla definitiva assegnazione alle mansioni superiori (c.d. promozione automatica). - 4.1. La “superiorità” delle mansioni e il riferimento al contratto collettivo; i sistemi caratterizzati dall’indifferenza delle mansioni rispetto all’inquadramento. - 4.2. L’adibizione piena alle mansioni superiori; le mansioni promiscue “verticali”; le mansioni vicarie; altri casi particolari. - 4.3. La durata dell’assegnazione a mansioni superiori. - 4.4. La sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. - V. Il trasferimento. - 1. La modificazione del luogo di svolgimento della prestazione. - 2. La nozione di trasferimento e la distinzione con altre figure (trasferta, lavoro itinerante, distacco). - 3. Il mutamento di unità produttiva. - 4. La comunicazione del trasferimento: forma e contenuto. - 5. La giustificazione del trasferimento. - 6. Ulteriori limiti al potere di trasferimento. - 7. I rimedi contro il trasferimento illegittimo.

I. Le mansioni del lavoratore

1. I significati del termine

Il contenuto dell’obbligazione oggetto del contratto di lavorare consiste nello svolgimento di una attività che, nel linguaggio normativo (art. 2103 c.c., novellato dall’art. 13, l. 20.5.1970, n. 300), viene designata con il termine “mansioni”. Tale espressione indica quindi il tipo di attività, le operazioni, i compiti per lo svolgimento dei quali il lavoratore viene assunto, che è tenuto ad eseguire e che il datore di lavoro può esigere. Le mansioni fungono dunque da criterio di determinazione qualitativa della prestazione e tramite esse viene delimitata gran parte dell’area del debito del lavoratore nei confronti del datore di lavoro.

Il termine in esame, oltre che nel linguaggio legislativo, viene adoperato, tra l’altro, anche dalla scienza dell’organizzazione e dalla sociologia del lavoro, assumendo, in quei contesti, significati che, pur non immediatamente sussumibili nell’esperienza giuridica[1], possono tuttavia essere proficuamente utilizzati in funzione ermeneutica come concetti descrittivi del reale, espressivi, perciò, di un dato di tipicità ambientale. Sotto questo profilo è utile, pertanto, rammentare che, in linea generale, la “mansione” è considerata l’«unità elementare di un facere»[2] (ad es. una singola operazione dell’attività di tornitura), la quale, combinata in modo tendenzialmente stabile con altre singole operazioni, dà vita ad un insieme tipico, e perciò unitario, di compiti che vengono così a formare un determinato tipo di attività lavorativa o «modello di prestazione» (ad es. l’attività di tornitura). Per il raggiungimento del risultato produttivo ogni organizzazione ha bisogno dello svolgimento di vari tipi di attività lavorativa, ha bisogno cioè di una più o meno varia tipologia di apporti professionali (divisione astratta del lavoro), i quali si traducono in modelli di prestazione quando vengono ripartiti dall’imprenditore tra i singoli lavoratori, attuandosi, in tal modo, la divisione concreta del lavoro; nell’ambito di tale divisione ciascun lavoratore, nella misura in cui svolge un determinato tipo di attività, occupa una posizione di lavoro e ricopre un ruolo nell’organizzazione[3]. Quest’ultimo aspetto, in particolare, può costituire un riferimento molto utile anche per il giurista, per meglio cogliere il modo in cui si configurano effettivamente, in una determinata realtà produttiva, i modelli di prestazione suddivisi tra la forza lavoro occupata[4]. Infatti il concetto di “ruolo”, adoperato dalla sociologia del lavoro, sta ad indicare non solo le attività lavorative che il singolo svolge nel contesto produttivo dato, ma anche la connotazione funzionale di tali attività, cioè il fine per cui si compiono quelle azioni, e, inoltre, il momento relazionale dell’attività stessa, cioè il rapporto tra questa e gli elementi (uomini e macchine) del sistema[5]. Sicché, mediante il riferimento al ruolo, è possibile percepire con puntualità l’effettivo apporto professionale, considerato nella sua globalità, del lavoratore all’organizzazione complessiva; il che, tra l’altro, si rileva particolarmente utile al cospetto dei nuovi tipi di mansioni richiesti dall’innovazione tecnologica, i cui tratti salienti, ravvisabili in una accentuazione delle attività polivalenti, di coordinamento, controllo e comunicazione di informazioni, rendono sempre più necessario lo strumento euristico del ruolo, al fine di cogliere i momenti funzionali e relazionali del compito lavorativo[6].


[1] Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Napoli, 1963, 3 ss.

[2] Giugni, Mansioni e qualifica, in Enc. Dir., XXV, Milano, 1975, 546.

[3] Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, cit., 3 ss.; Liso, La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Milano, 1982, 162 ss.

[4] Pisani, La modificazione delle mansioni, Milano, 1996, 145.

[5] Per tutti, cfr. Butera, La divisione del lavoro in fabbrica, Venezia, 1977, 196 ss.; Friedmann, Naville, Trattato di sociologia del lavoro, I, Milano, 1971, 595 ss.

[6] Pisani, op. cit., 146 ss

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